كل شوية بتعيّن مندوب، تبدأ معاه من الأول، وتستثمر وقتًا في تأهيله… وبعد فترة يمشي، فتبدأ الرحلة من جديد.
وبتدفع في تدريب فرق الدعاية الطبية، لكن المندوب يرجع لطريقته القديمة. وأحيانًا يطبّق المطلوب، إنما كأنه بيؤدي واجبًا: نفس الكلام، ونفس الزيارة، من غير فهم للموقف أو إنتاجية واضحة.
ومع كل ده، تسمع إن الشغل واقف على «الديلات والـActivity»، وتصرف على اكتفيتي ومش عارف تلم وراه .
وفي الوقت نفسه، مدير جديد يدخل في صدام مع زملائه القدام، أو مدير ينفّذ شغل المندوب بنفسه، أو ينسب مجهود الفريق لنفسه.
لو دي مشكلات بتتكرر في شركتك، فالبداية هي مراجعة ما يحدث قبل التدريب، وداخله، وبعده.
فيما يلي 7 مشكلات تستحق المراجعة عند تطوير فرق المبيعات في شركات الأدوية.
1. بتعيّن وتدرّب… ثم تبدأ من الأول
تكرار التعيين يستهلك وقت الإدارة، ومجهود التأهيل، والعلاقات التي بدأ المندوب يبنيها في منطقته. ومع خروج كل فرد، قد تضيع معرفة وخبرة كان يمكن للفريق أن يستفيد منها.
قبل اختيار برنامج جديد، اسأل: لماذا لا يستمر الناس؟ هل المطلوب منهم واضح؟ هل يجدون من يعلّمهم؟ وهل يستطيعون مناقشة صعوباتهم مع المدير؟
لو السبب في ظروف العمل أو أسلوب الإدارة أو عدم وضوح الدور، لازم يدخل السبب ده في المراجعة. تدريب فرق الدعاية الطبية يصبح أكثر ارتباطًا باحتياج الشركة حين نعرف المشكلة التي نريد معالجتها، وما يحتاج إلى قرار إداري بجانب التدريب.
ابدأ بمراجعة أسباب المغادرة المتاحة، واسأل أفراد الفريق الحاليين عن العقبات التي تتكرر معهم. قد تحتاج إلى تحسين التأهيل، أو تطوير المدير، أو تعديل طريقة المتابعة.
2. تدريب فرق الدعاية الطبية بعيد عن واقع الحضور
المندوب يسمع شرحًا مرتبًا، لكنه لا يرى كيف يستخدمه مع طبيب مستعجل، أو دكتور لا يتفاعل، أو منطقة لها ظروف مختلفة. ومع أمثلة مثالية أو قديمة، يبدأ الإحساس إن الكلام جميل في القاعة وصعب في الشغل.
في حوار مع صاحب شركة عن مشكلات التدريب، ناقشنا أيضًا التشتت والكلام الجانبي، وعدم اقتناع بعض الحضور بواقعية المحتوى. دي سلوكيات ومواقف تستحق التعامل معها، مع مراعاة اختلاف خبرات الحضور وطريقة مشاركتهم، بما في ذلك الموظفون الأصغر سنًا.
اسأل المدرب: هل يعرف المواقف التي يواجهها الفريق الآن؟ هل سيستمع إلى أمثلة منهم؟ وهل توجد فرصة لتجربة المهارة وتلقي ملاحظة عليها؟
تدريب فرق الدعاية الطبية يحتاج شرحًا واضحًا تتبعه مشاركة: سؤال من موقف فعلي، أو محاكاة قصيرة، أو مناقشة قرار اتخذه المندوب. ويحتاج مساحة آمنة للسؤال والخطأ، خصوصًا مع وجود المدير والزملاء.
3. المندوب يحفظ الكول… ويتعطل عند أول رد مختلف
شفت بنفسي مواقف كان المطلوب فيها حفظ كولات يصعب تطبيقها كما هي في الزيارة. المندوب يعرف ما سيقوله، لكن رد الطبيب المختلف يخرجه من التسلسل الذي حفظه.
هنا نحتاج تدريبًا على فهم هدف الحوار: كيف يبدأ؟ وما الذي يسأل عنه؟ وكيف يبني رسالته على ما سمعه، مع الالتزام بالمعلومات العلمية المعتمدة عن المنتج؟
وأحيانًا تكون الزيارة ضعيفة لدرجة أنها تنتهي قبل أن يظهر تفاعل أو تحفظ يمكن مناقشته. لذلك، قبل التركيز على الردود الجاهزة للاعتراضات، راجع قدرة المندوب على فتح حوار له معنى، والاستماع، وتوضيح ما يرتبط باهتمام الطبيب.
ظهور اعتراض ليس شرطًا لنجاح الزيارة. ما نبحث عنه هو تواصل مهني، وفهم أوضح للموقف، وخطوة تالية مناسبة.
وعند تصميم تدريب فرق الدعاية الطبية ، استخدم مواقف يتغير فيها رد العميل، وراجع كيف يتكيف المندوب معها. ويمكنك قراءة المزيد عن تطوير مهارات مندوب الدعاية الطبية.
4. التدريب ينتهي من غير تطبيق محدد أو مراجعة
المندوب يخرج بمعلومات كثيرة، ثم يرجع إلى ضغط العمل. وبعد أسبوع، تسأله عن التطبيق، فتسمع: «الكورس كان كويس»، من غير مثال واضح على ما تغيّر.
ومن النقاط التي بدأت أشتغل على تحسينها مؤخرًا: التكليفات العملية بعد التدريب. لأن نهاية السيشن التدريبي يحتاج إلى اتفاق على خطوة يستطيع المتدرب تجربتها ومراجعتها.
في تدريب فرق الدعاية الطبية، اجعل التكليف يجيب عن أربعة أسئلة:
- ما السلوك الذي سيجربه المندوب؟
- في أي موقف مناسب سيستخدمه؟
- ما المثال أو الملاحظة التي سيعود بها؟
- من سيراجع التطبيق، ومتى؟
مثلًا: يختار المندوب موقفًا مناسبًا لاستكشاف احتياج الدكتور، ويجرب سؤالًا مرتبطًا به، ثم يناقش مع مديره ما فهمه وكيف أثّر ذلك في طريقة عرضه.
وقد تكون المراجعة من خلال مثال مكتوب، أو محاكاة صوتية، أو ملاحظة أثناء الـDouble Visit، بحسب طبيعة التدريب والاتفاق مع الشركة.
تسليم التاسك خطوة أولى. جودة التطبيق تظهر عندما يفهم المندوب الغرض، ويستطيع تعديل طريقته، ويحصل على Feedback محدد يساعده في المحاولة التالية.
وهذه الممارسات لها سند في معايير جودة التدريب المنشورة من CDC، التي تتضمن مشاركة المتعلم، وتقييم تطبيقه، وتقديم دعم بعد التدريب. CDC
5. الديلات والـActivity تتحول إلى حائط صد
«مفيش ديل» أو «محتاجين Activity» قد تصبح إجابة متكررة على تعثر العمل. هنا تحتاج الشركة إلى مراجعة ما يعتمد على الدعم المتاح، وما يرتبط بقدرة المندوب على أداء دوره.
الديلات وأنشطة الشركة مع العملاء لها أهدافها، لكن اسأل: هل المندوب يعرف كيف يمهّد للنشاط؟ هل يفهم ما يريد تحقيقه منه؟ وهل توجد متابعة مناسبة بعده؟
قبل أي Activity،( هيلثي داي – مؤتمر- RTD ) حدّد هدفه، ,والاطباء المناسبين له، ومسؤولية كل فرد، وما ستراجعه بعد انتهائه. ثم تابع ما تحقق مقارنة بالهدف والتكلفة والبيانات المتاحة.
كتير من اصحاب الشركات يشكوا انه يقوم بالاكتفيتي و مفيش اي عائد عرف ياخده ومش عاوز من المندوب غير انه يطلب ع حس الاكتفيتي دي او يوفر في الصيدليات بدون خصومات مبالغ فيها.
فلازم يبقى الريب عارف ان حتى فى وجود الاكتفيتي لازم يكون ماهر انه يعرض ويطلب..
6. المدير يؤدي شغل المندوب أو يتصادم مع الفريق
أحيانًا المدير يحل الموقف بنفسه، وينهي الحوار أو الاتفاق، بينما المندوب يشاهد. يتكرر ذلك، فتظل المهارة عند المدير ويظل المندوب معتمدًا عليه.
وأحيانًا ينتقل المندوب إلى الإدارة، فيتعامل مع زملائه السابقين بطريقة تخلق صدامًا، أو يحاول إثبات نفسه على حسابهم. وإذا نُسب مجهود الأفراد إلى المدير، تتأثر علاقتهم به ورغبتهم في المشاركة.
تدريب فرق الدعاية الطبية يحتاج إلى اتفاق واضح على دور المدير في التعلم والمتابعة. يلاحظ الأداء، ويسأل، ويشرح عند الحاجة، ويعطي المندوب فرصة للتجربة، ثم يراجع معه ما حدث.
والمدير الجديد يحتاج إلى فهم مسؤولياته وحدود دوره، وكيف يقود زملاءه السابقين ويتعامل مع أصحاب الخبرة. ويحتاج الفريق إلى تقدير واضح لمساهماته.
يمكنك استكمال هذه الزاوية في مقال إدارة الناس وتطوير مدير فريق المبيعات.
7. الشركة تقيس الحضور… ولا ترى ما تغير في العمل
القاعة كانت متفاعلة ، والتقييمات إيجابية، والصور جيدة. لكن بعد العودة للعمل: هل تغير شيء يمكن ملاحظته؟
عند تقييم تدريب فرق الدعاية الطبية ،
اتفق قبل البداية على ثلاثة أمور: ما الذي سيتعلمه الفريق؟ وما السلوك الذي سيطبقه؟ وما مؤشر العمل الذي ستتابعه خلال فترة مناسبة؟
قد تراجع جودة الأسئلة، أو الرد على الاعتراضات ، أو متابعة الدكاترة بعد الاكتفيتي ، أو قدرة المدير على تقديم Feedback مفيد. وبعد ذلك تربط الملاحظات ببيانات العمل المتاحة.
ولأي مقارنة رقمية، سجّل المؤشر، وقيمته قبل وبعد، والفترتين، وما تغير في ظروف العمل. هذا يجعل المناقشة أدق، ويساعدك على اختيار الخطوة التالية.
كيف أبدأ مع شركتك؟
أبدأ معك من المشكلة التي تتكرر: ضعف تطبيق التدريب، أو الاعتماد على الديلات ,والاكتفيتي ، أو صعوبة قيادة الفريق، أو تكرار فقد الأفراد Turn Over .
نراجع أمثلة من العمل وما يتاح من بيانات، ثم نحدد هدف تدريب فرق الدعاية الطبية المناسب، والمواقف التي سنتمرن عليها، ودور المدير، والتطبيق والمراجعة ضمن نطاق نتفق عليه.
بهذا تستطيع الشركة أن ترى ما ستعمل عليه، وما ستتابعه، وما تحتاج إلى توفيره حتى يجد الفريق فرصة حقيقية للتطبيق.
أسئلة شائعة عن تدريب فرق المبيعات
هل تدريب المندوبين يكفي وحده؟
تحتاج إلى مراجعة دور المدير، ووضوح المطلوب، والوقت والأدوات المتاحة للتطبيق. وقد يكشف النقاش أن جزءًا من المشكلة يحتاج إلى قرار إداري أو تعديل في ظروف العمل او جلسات كوتشنج خاصة للمندوب – المدير .
كيف أعرف أن التدريب بدأ ينعكس على الأداء؟
تابع أمثلة التطبيق والسلوك المتفق عليه، ثم راجع مؤشرات العمل خلال فترة مناسبة. اجمع بين ملاحظة المدير، ومشاركة المندوب، وارفام الببع من اول اسبوع – لشهر .
هل التدريب مناسب للمندوب صاحب الخبرة؟
نعم، إذا ارتبط بموقف يحتاج إلى تطويره. راعِ اختلاف مستويات الفريق، واستخدم أمثلة وممارسة تناسب خبراتهم.
ابدأ من المشكلة التي تتكرر في فريقك
لو أنت صاحب شركة أو مسؤول عن فريق دعاية طبية ، ابعتلي على واتساب حجم التيم، وأكتر مشكلة بتتكرر، وإيه اللي جرّبته لحلها.
تواصل مع د. علاء عمر عبر الواتس آب 
لمناقشة احتياج شركتك من تدريب فرق المبيعات.
